Cơ bản về tổ chức quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một nhiệm vụ trọng tâm của người giữ vị trí CEO là làm sao để tổ chức, phát huy và khai thác tiềm năng của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Trong bài này tôi chia sẻ những nội dung cơ bản về quản lý hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự.

Quản lý hiệu quả công việc của nhân viênHệ thống kiến thức bài bản về quản lý nguồn nhân lực thì rất nhiều, từ cơ bản đến nâng cao, mà muốn nắm vững hết thì phải học, nghiên cứu nhiều năm, rồi phải trải nghiệm thực tế thì mới có thể "bốc thuốc" cho từng case được. Trong bài này tôi giới thiệu chỉ những nội dung cơ bản nhất mà các anh chị CEO nếu nắm được thì có thể tổ chức để quản lý doanh nghiệp mình trong giai đoạn đầu. Sau đó thì có thể nâng dần lên với những ứng dụng cao cấp hơn.

Một hệ thống Quản lý Hiệu quả Công việc của nhân sự (performance management system) cần triển khai tối thiểu các công cụ sau:

  1. Mô tả chức năng nhiệm vụ của từng vị trí (JD):
    Phân công, chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Không để đá lộn sân vào những chỗ "hay hay", và né tránh trách nhiệm khi có vấn đề xảy ra, thưởng phạt nhờ vậy mà công minh.
  2. Bảng Tiêu chuẩn năng lực (competency profile):
    Đề ra các tiêu chuẩn chuyên môn, kiến thức và kinh nghiệm (năng lực) cần phải có để làm tốt từng vị trí như được mô tả ở (1). Đảm bảo đúng người đúng việc.
    Tránh tình trạng tuyển người thân quen mà không có chuyên môn, và ở đâu cũng chen ngang vào được. Giải quyết được một cách cơ bản tình trạng phe cánh trong doanh nghiệp, vốn phát sinh vì nhân viên tìm chỗ dựa để che dấu sự yếu kém năng lực.
  3. Thang lương theo năng lực (salary ladders):
    Thang lương phản ánh trình độ, năng lực và trách nhiệm đối với vị trí.
    Vị trí của một người trên thang lương không chỉ thể hiện số tiền lương mà anh ta nhận được, mà nó thể hiện sự ghi nhận một cách có phân biệt của tổ chức, nó nói lên đẳng cấp và niềm tự hào của bản thân người nhân viên.
    Nó thay cho chính sách lương "đến hẹn lại lên", hoặc "con có khóc thì mẹ mới cho bú" mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng. Và nó giải quyết được vấn đề đông quân số mà việc không chạy vì thu nhập và quyền lợi không phản ánh chất lượng công việc và công đóng góp của từng cá nhân.
  4. Chỉ tiêu đánh giá (KPI):
    Giao việc gì thì phải mô tả được việc ấy một cách rõ ràng, và phải kèm theo đó là một cái thước đo để cho cấp dưới biết mình sẽ đánh giá như thế nào là tốt, như thế nào là không. Vì nguyên tắc là hễ cái gì không mô tả được, thì không đong đo đếm được, mà không đong đo đếm được thì không quản lý được.
    Nếu trong các KPI giao cho các cá nhân mà có đầy đủ KPI về những nội dung công việc quan trọng được giao, thì hẳn nhân viên ấy phải lo mà thực hiện, nếu không muốn bị đánh giá kém đối với các KPI này.
  5. Kỷ luật và thưởng phạt nghiêm minh.
    Cuối cùng, nếu có những thứ trên, mà chỉ để "trang trí" cho có, không thực hiện nghiêm túc, không làm đến nơi đến chốn, và không có thưởng phạt nghiêm minh, thì hệ thống này sẽ không phát huy hiệu quả.
    Chất lượng thực hiện công việc của nhân viên phải được đánh giá một cách khoa học và công minh. Kết quả đánh giá này phải là cơ sở chính khi cân nhắc đề bạt thăng tiến, hay hạ cấp, cách chức.

Tôi tin rằng nếu CEO mà tổ chức thực hiện được như trên, thì không cần phải hò hét, thúc đẩy, nhắc nhở hàng ngày. Mọi người sẽ tự giác và chủ động làm tốt công việc của mình.

Đỗ Hòa - Tinh Hoa Quản Trị

Bình luận (0)

Rated 0 out of 5 based on 0 voters
There are no comments posted here yet

Viết bình luận của bạn

  1. Posting comment as a guest. Sign up or login to your account.
Rate this post:
0 Characters
Đính Kèm (0 / 3)
Share Your Location