Quản lý nhân sự cấp cao trong giai đoạn khó khăn.

Đánh giá đúng về thành tích, công trạng của từng con người sẽ dẫn đến quyết định quản lý đúng đắn, làm cho cấp dưới chấp nhận một cách tâm phục khẩu phục. Giúp duy trì môi trường làm việc lành mạnh, công bằng, dễ thu hút và giữ chân người tài giỏi.

Trong điều kiện bình thường hoặc khi thị trường thuận lợi thì ai cũng làm quản lý được. Vì hầu như anh chẳng phải làm gì hết mà doanh thu và lợi nhuận vẫn cứ tăng đều đều.

Đa phần các chủ doanh nghiệp không đánh giá được năng lực thật của người quản lý trong giai đoạn này. Cứ nhìn thấy doanh thu tăng, lợi nhuận tăng là mặc nhiên cho là người quản lý ấy giỏi.
Vậy làm sao đánh giá đúng năng lực và đóng góp thật của anh quản lý "có số hên" này?

Ngược lại, khi thị trường khó, kinh tế suy giảm, khi phải khai phá thị trường mới, hay khi thị trường đang ở giai đoạn cạnh tranh khốc liệt, thì giữ được vị trí, giữ được thị phần không thôi đã là một thành tích đáng phục của người quản lý.

Tuy nhiên, nhiều chủ doanh nghiệp cũng không đánh giá và nhìn nhận đúng mực về năng lực của người quản lý trong giai đoạn này.
Họ chỉ nhìn kết quả cuối cùng, doanh thu và lợi nhuận không tăng thì cứ xem như là anh này năng lực không giỏi.
Vậy làm sao để đánh giá đúng năng lực của người quản lý trong tình huống khó khăn này?

Tại sao cần đánh giá đúng năng lực của người quản lý?

Đánh giá đúng công sức đóng góp là cơ sở đánh giá đúng năng lực con người, là cơ sở để ghi nhận, động viên và tưởng thưởng kịp thời.
Đó vừa là cách để khuyến khích, động viên người quản lý nỗ lực nhiều hơn, vừa là cách hiệu quả nhất để thu hút và giữ chân người tài giỏi.

Đa số quản lý giỏi rời bỏ công ty là vì họ nghĩ cấp trên không nhìn nhận, đánh giá đúng công sức của họ. Họ cảm thấy công ty không đối xử fair với họ. Người nhận việc khó, phải bỏ nhiều công sức thì không được biểu dương và động viên, còn người làm việc dễ, "chơi không" mà lại được khen thưởng liên tục.

Tôi xin chia sẻ cách mà tôi đánh giá năng lực các vị trí quản lý khi tiếp cận một doanh nghiệp.

1. Xem diễn biến kinh doanh 3 năm gần đây của đơn vị nơi người đó phụ trách.
Xem xét diễn biến doanh thu, lợi nhuận, hiệu quả, năng suất, khối lượng công việc thực hiện được, chi phí ... trong giai đoạn 3 năm.

2. Nhận diện xu hướng thành tích hoạt động của đơn vị và các diễn biến cùng thời có liên quan.
Mọi việc xảy ra theo xu hướng tích cực hay tiêu cực? Cân nhắc yếu tố tác động từ vĩ mô, chu kỳ ngành, chu kỳ thị trường, xu hướng chung của thị trường.

3. Nghiên cứu bảng chiến lược, kế hoạch và chương trình hành động do người quản lý đề ra trong khung thời gian tương ứng.
Tập trung chú ý và xác định những sáng kiến, chương trình có tác động lớn về mặt chất lượng của chương trình hành động và kết quả thực thi.

4. Rút ra tác động, vai trò của người quản lý đối với diễn biến tích cực hay tiêu cực của đơn vị.

Xác định câu trả lời cho câu hỏi:
- Người quản lý đóng góp bao nhiêu phần trăm vào sự tăng trưởng, cải thiện hiệu quả? Nhờ một số sáng kiến tốt được thực thi một cách hiệu quả? hay chỉ là nhờ yếu tố khách quan thuận lợi?

- Người quản lý chịu bao nhiêu phần trăm trách nhiệm đối với sự suy giảm, kém hiệu quả của đơn vị? Do một số quyết định sai lầm? hay do yếu tố khách quan không thuận lợi từ bên ngoài, do tình hình cạnh tranh đột biến?

Đánh giá đúng về thành tích, công trạng của từng con người sẽ dẫn đến quyết định quản lý đúng đắn, làm cho cấp dưới chấp nhận một cách tâm phục khẩu phục. Giúp duy trì môi trường làm việc lành mạnh, công bằng, dễ thu hút và giữ chân người tài giỏi. Ngoài ra nó còn giải quyết một vấn đề nhức nhối trong doanh nghiệp: nhân viên ngại khó tìm dễ.

Thường thì những lúc khó khăn dịch bệnh như thế này là lúc bộc lộ rõ nhất năng lực của đội ngũ nhân sự các anh chị ạ!

Đỗ Hòa - on People Management

Bình luận (0)

Rated 0 out of 5 based on 0 voters
There are no comments posted here yet

Viết bình luận của bạn

  1. Posting comment as a guest. Sign up or login to your account.
Rate this post:
0 Characters
Đính Kèm (0 / 3)
Share Your Location