Xin liệt kê ra đây một "bệnh" rất phổ biến trong doanh nghiệp có nguyên nhân từ sự hạn chế về năng lực liên quan đến con người của doanh nghiệp và lãnh đạo doanh nghiệp.
Công ty không tuyển được nguời giỏi, có tuyển được thì cũng không giữ đuợc, nhân sự của công ty không ổn định, thường xuyên thay đổi, lương thường phải cao hơn mặt bằng chung mới tuyển được người, nhưng vẫn không tuyển đủ, thường xuyên bị trống một số vị trí, nhân viên làm việc thiếu máu lửa, thiếu nhiệt tình, chỉ mong hết giờ để ra về, năng suất lao động kém.
Lý do:
- Có thể do công ty tuyển không đúng người, chọn không đúng người: Job Analysis, Recruitment & Selection, Competency Profiles, Job Profiles là những nội dung thuộc về chức năng HR, đã được thế giới đúc kết từ nhiều năm, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn không coi trọng, không thèm áp dụng. Cứ thích chọn nguười theo cảm tính, chọn người mình thích, chọn người hạp tuổi, chọn người dễ bảo.
- Có thể do môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp: Corporate Culture thuộc phạm vi chức năng của HR. Văn hóa doanh nghiệp kém là do HR có năng lực kém về mảng này.
- Có thể do công ty không công bằng trong việc ghi nhận thành tích và tuởng thuởng: Performance Management, Compensation & Benefits thuộc phạm vi chức năng của HR.
- Có thể công ty không phát huy hết năng lực của NV nên NV ra đi để tìm cơ hội khác: Learning and Development là một chức năng của HR.
- Có thể do vì NV cảm thấy không được quan tâm, không có cơ hội thăng tiến: Career Planning & Development là một chức năng của HR.
- Có thể do NV cá tính, không được lòng một số sếp (ngựa giỏi thường là ngựa chứng): Corporate Culture, Workplace Behaviour thuộc phạm vi chức năng của HR.
Hiệu quả kinh doanh của công ty không được cải thiện (thậm chí giàm), trong khi chi phí lương thì phải tăng đều theo thời gian, dẫn đến lãi ít dần, đe dọa sự tồn vong của công ty.
Lý do:
- Có thể do công ty không có đủ nguồn nhân lực cần thiết, có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, đủ số lượng vào lúc cần, với mức chi phí cạnh tranh: Recruitment & Selection, Strategic HR Management, HR Plannng là những chức năng của HR chịu trách nhiệm về việc này.
- Có thể do công ty thiếu một công cụ quản lý thành tích hiệu quả: Performance Management là một chức năng thuộc HR, đã không phát huy hiệu quả.
- Có thể do trình độ năng lực đội ngũ không theo kịp với bên ngoài, thua kém so với các công ty khác cùng ngành: Competency Management là một chức năng thuộc HR chuyên lo việc này.
- Có thể do công ty thiếu những chính sách, công cụ giúp động viên, giữ lửa cho nhân viên: Rewarding, Engaging, Motivation là các kỹ năng mà HR phải develop cho đội ngũ quản lý.
- Có thể do năng suất hiệu quả làm việc của nhân sự sút giảm, không được cải thiện theo thời gian, tính phối hợp giữa các phòng ban kém: Competency Management, Team Development, Individual Development, Cross-Functional Collaberation là những chức năng nhiệm vụ của HR chuyên lo vụ này.
- Có thể do công ty thiếu một môi trường văn hóa coi trọng học tập và đề cao sự tiến bộ, thiếu công cụ đo lường hiệu quả của các chương trình huấn luyện, huấn luyện mà không gắn liền với mục tiêu kinh doanh, mục tiêu chức năng: Learning & Development là một chức năng nhiệm vụ của HR.
- Có thể do trong công ty, chỗ quan trọng thì thiếu, chỗ không quan trọng thì thừa người: Organization Structure là một chức năng nhiệm vụ của HR.
- Có thể do năng lực cạnh tranh của công ty bị giảm sút so với đối thủ do hạn chế của nguồn nhân lực: HR Planning là chức năng của HR có nhiệm vụ giúp công ty định hướng nguồn nhân lực theo xu huướng thị trường và chiến lược của doanh nghiệp.
- Có thể do xung đột lợi ích, tiêu cực trong công ty nhiều quá: Conflict of Interests là một trong các chính sách quan trọng của HR.
Lãnh đạo công ty gặp khó khăn khi làm việc với những nhân sự cấp cao, thường xảy ra tranh chấp, cải vả, xung đột nghiêm trọng, dẫn đến đường ai nấy đi, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của công ty.
Lý do:
- Có thể do năng lực về con người của lãnh đạo kém: Leadership, People Management là những nội dung trong nhóm Competencies dành cho các vị trí lãnh đạo, là nội dung thuộc phạm vi trách nhiệm của HR.
- Các sếp thường phải ôm việc, vì không yên tâm, không tin tưởng khi giao việc cho cấp dưới: Delegation, Motivation, Getting Results Through Others là nội dung về Competencies dành cho các vị trí quản lý, lãnh đạo, là nội dung công việc thuộc HR.
- Có thể do lãnh đạo kém tài mà không biết mình kém (vì thiếu kiến thức về con người), mà cứ vô tư đổ tội cho cấp duới, vấn đề lập đi lập lại, không thể giải quyết dứt điểm.
Công ty không xây dựng được thương hiệu, dù rất quyết tâm và cũng đã bỏ kha khá tiền thuê tư vấn xây dựng chiến lược thương hiệu.
Lý do:
- Có thể do năng lực về con người của công ty kém, nhận thức về con người của lãnh đạo công ty không đáp ứng yêu cầu: Brand Positioning là định vị trong tư duy, trong suy nghĩ của con người (khách hàng), còn Value Proposition là thể hiện sự thấu hiểu khách hàng (customer insight) nên để thành công về mặt thương hiệu thì đòi hỏi một mức độ năng lực nhất định về kỹ năng con người (Human Psychology).
Công ty chỉ thành công khi làm chế biến gia công (những công việc lao động làm theo yêu cầu của người khác), gặp khó khăn thất bại mỗi khi muốn tung sản phẩm riêng (đòi hỏi tư duy nhiều hơn).
Lý do:
- Có thể công ty chỉ mạnh về năng lực kỹ thuật, nhưng yếu về năng lực cần thiết liên quan đến với con người: Critical Thinking, Creation, Innovation, Motivation. HR Planning, Skills Inventories là những phần việc thuộc HR chuyên tính toán, dự báo về sự thay đổi nhu cầu năng lực của công ty (chẳng hạn như khi muốn kinh doanh cái gì mới).
Công ty nhờ một số lợi thế mà kinh doanh thành công trên thị trường nhà, nhưng khi đứng vào đội hình với các công ty khác, thì rụt rè, không thể hiện được vị thế của mình, bị các doanh nghiệp ngoại khác dẫn dắt.
Lý do:
- Có thể là do lãnh đạo công ty thiếu kỹ năng về con người (Leadership, Engagement Skills, Public Speaking): Competency Management, Talent Development thuộc HR chuyên thiết kế bộ tiêu chuẩn năng lực (trong đó có năng lực lãnh đạo) và đào tạo, phát triển lãnh đạo tuơng lai cho công ty.
Sơ bộ một số "bệnh" phổ biến trong các doanh nghiệp VN có nguyên nhân xuất phát từ việc xem thường vai trò chức năng HR Management trong doanh nghiệp.
Thực tế là một số doanh nghiệp không phải doanh nghiệp nhỏ, nhưng còn không có chức năng HR!
Còn các sếp thì lúc nào cũng "em biết hết rồi".
Đỗ Hòa - on Strategic HR Management