Đỗ Hòa (TBKTSG) - Quan điểm của tác giả, một chuyên gia tư vấn quản lý doanh nghiệp, người đã từng được đào tạo về Leadership Development bởi một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới.
Tuổi của lãnh đạo
Thực ra thì trên thế giới cũng chưa có ai xác định độ tuổi nào là tiêu chuẩn để một người có thể đảm nhận các vị trí lãnh đạo. Nhưng nhìn quanh thế giới thì ta thấy có nhiều trường hợp người được tín nhiệm vào vị trí lãnh đạo từ khi tuổi còn khá trẻ, trẻ so với cảm nhận của người Việt.
Một số đó là ông Bill Clinton, người được bầu làm Thống đốc Bang Arkansas khi ông chỉ mới 32 tuổi, sau đó lại ông được bầu làm Tổng thống Mỹ khi mới 46 tuổi.
Nhưng Clinton không phải là Tổng thống trẻ nhất nước Mỹ. Nước Mỹ đã từng được lãnh đạo bởi những vị nguyên thủ tuổi mới vừa qua 40. Đó là các Tổng thống Theodore Roosevelt 42, John F. Kennedy 43 tuổi. Và Canada, một nước láng giềng của Mỹ, mới đây cũng đã có một thủ tướng 43 tuổi, Justin Trudeau.
Ở Châu Âu thì ta cũng thấy nhiều trường hợp lãnh đạo trẻ. Ngay cả với một quốc gia nổi tiếng bảo thủ như Vương Quốc Anh thì họ cũng đã chấp nhận để những người còn rất trẻ lên lãnh đạo đất nước, mà ông David Cameron là một ví dụ. David Cameron lên làm Thủ tướng khi mới 43 tuổi, Medvedev làm tổng thống Nga ở tuổi 43.
Trong khu vực Đông Nam Á, thì cũng có một số nhà lãnh đạo lên cầm quyền khi rất trẻ tuổi và đã tạo nên một sự nghiệp đáng khâm phục. Trong số đó phải kể đến Lý Quang Diệu, người lên làm thủ tướng Singapore khi mới 36 tuổi.
Từ những trường hợp trên, chúng ta có thể nói rằng, khả năng đảm đương một cách có hiệu quả, làm tốt vai trò lãnh đạo thì không liên quan gì đến tuổi tác. Vấn đề quan trọng, theo tôi là quá trình sàng lọc phát hiện và phát triển nhân tài lãnh đạo.
Tôi cho rằng những người trẻ cần được tạo điều kiện cọ xát, được thách thức trong môi trường thực tế, để qua đó họ có thể bộc lộ năng lực lãnh đạo của mình.
Quá trình “đi lên” của một người lãnh đạo.
Thông thường, quá trình tuyển chọn và sàn lọc một người lên vị trí lãnh đạo (leadership development) thường đi qua các bước:
- Tuyển chọn đầu vào.
Một sinh viên tốt nghiệp với thứ hạng cao, một ứng viên có thành tích vượt trội, hay một người có tính cách đặc biệt phù hợp với hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Thử thách và rèn luyện trong thực tiễn.
Một người giỏi, hay một nhân viên đã có thành tích tốt trong quá khứ cũng sẽ không là gì nếu anh ta, cô ta không phát huy được năng lực sở trường của mình để tạo ra hiệu quả trong môi trường tổ chức, công ty hiện tại.
Một người chỉ có thể lọt vào tầm ngắm, được gọi là “đối tượng lãnh đạo tiềm năng” khi người ấy thể hiện được sự vượt trội của mình trong điều kiện thực tế.
Trong thực tế, nhiều nơi người ta cố tình đẩy những người được đánh giá tiềm năng vào những nơi khó khăn nhất, thách thức nhất của tổ chức, doanh nghiệp. Bởi họ cũng tin rằng “thời thế tạo anh hùng”. Một người có tố chất lãnh đạo, thì khi vào những hoàn cảnh khó khăn, những nơi đầy cám dỗ... chắc chắn anh ta, hay cô ta sẽ bộc lộ tố chất và thể hiện vai trò lãnh đạo cũa mình.
Và một người mà đi lên vị trí lãnh đạo từ những hoàn cảnh như trên thì sẽ rất thuận lợi, vì năng lực của anh ta hay cô ta đã được mọi người nhìn thấy và khâm phục. Như vậy, anh ta hay cô ta sẽ gặp thuận lợi khi nắm vai trò lãnh đạo.
- Huấn luyện bổ sung, uốn nắn tính cách, củng cố quan điểm.
Chỉ khi một người đã thể hiện được tố chất, năng lực lãnh đạo thì người ta mới đầu tư thêm để giúp người ấy dần hoàn thiện, chứ không phải ngược lại. “Nhân bất thập toàn”, “ngựa giỏi thường là ngựa chứng”, “người giỏi thường có tật”... những người có tiềm năng lãnh đạo là những người khác người, họ có thể có những tính cách, hành vi khác thường.
Tuy nhiên vì họ là những người có tài, người hiếm, nên muốn sử dụng những người này thì người ta cần phải đầu tư để uốn nắn tính cách, chỉnh sửa quan điểm, và bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết, bên cạnh những tố chất và năng lực bẩm sinh của người đó.
Như vậy, từ khi được phát hiện, cho đến khi trở thành một lãnh đạo thực thụ, một người phải trãi qua rất nhiều thử thách, phải chứng tỏ mình có thể nắm bắt và vận dụng được kiến thức từ những lĩnh vực khác nhau, phải chứng tỏ là người cầu thị, ham học hỏi, biết lắng nghe, và đặc biệt là có năng khiếu hay có trình độ kỹ năng cao về làm việc, tương tác với con người.
- Sàn lọc khắc khe.
Chính vì những yêu cầu khắc khe này mà thành quả thu được từ công lao gầy giống lãnh đạo nhiều năm này thường là không cao, có người bị loại ra do không tạo ra hiệu quả gì vượt trội so với người khác, có người làm được việc nhưng không thể hiện được vai trò lãnh đạo nên bị loại, lại có người tuy không có tố chất lãnh đạo nhưng do giỏi đóng kịch, nên khi trãi nghiệm thực tế thì sớm muộn cũng bị lộ rõ chân tướng và bị loại.
- Đóng góp hiệu quả ngay từ ngày đầu.
Một người lãnh đạo trưởng thành từ qui trình phát triển này, thường là họ sẵn sàng đảm nhận công việc và tạo ra hiệu quả ngay từ ngày đầu nhậm chức, chứ không cần phải bồi dưỡng, thử thách hay cần thêm thời gian để thuyết phục đồng sự gì nữa.
Lãnh đạo trẻ, được gì mất gì?
Còn từ góc độ quản lý con người, khi so trường hợp lên cầm quyền khi còn trẻ so với một người lên cầm quyền khi đã ở vào giai đoạn cuối cuộc đời sự nghiệp, thì tôi thấy ở người trẻ một số điểm thuận lợi sau:
- Lên nắm quyền khi tuổi còn trẻ, người lãnh đạo đang ở độ tuổi sung mãn nhất. Anh ta đã được trang bị kiến thức, được trãi nghiệm nên đã chín muồi về mặt năng lực nhưng chưa già đến tuổi để mà bị suy giảm về mặt thể lực và đầu óc.
- Ở độ tuổi còn trẻ, người ta còn đang hăng say với bầu nhiệt huyết, nên thường tập trung vào thi thố “xem tôi có thể bay được bao xa”, chứ chưa đến tuổi để mà nghĩ đến việc “chuẩn bị hạ cánh”, và vẫn còn quá sớm để mà “tính toán xếp đặt cho hậu duệ của mình”.
Đỗ Hòa - Công Ty Tư Vấn Tinh Hoa Quản Trị.
