Chia sẻ một số bài học về quản lý nhân sự, rút ra được từ những trãi nghiệm thực tế trong môi trường các doanh nghiệp Việt Nam.
Trong quá trình trãi nghiệm công việc, chúng tôi gặp nhiều trường hợp mà một số người, được biết đến là người tốt trước khi tham gia vào doanh nghiệp. Sau khi về với doanh nghiệp mới, họ được cấp trên quan tâm tin tưởng, được giao những công việc quan trọng. Nhưng sau một thời gian, họ bị sa thải vì bị phát hiện "có vấn đề".
Tại sao một người có tiếng tốt ở tổ chức nầy, lại có thể trở thành người xấu ở một tổ chức khác? Sau một thời gian nghiên cứu, chúng tôi đã tìm ra lý do: Quản lý con người hay còn gọi là quản trị nhân sự.
Một con người bình thường luôn tiềm tàng hai mặt, mặt tích cực và mặt tiêu cực. Nếu được ở trong môi trường được quản lý tốt, những mặt tích cực được tạo điều kiện để phát huy, còn những mặt tiêu cực thì không có cơ hội để phát triển, nên họ trở thành người tốt.
Ngược lại, nếu rơi vào một môi trường thiếu sự quản lý tốt, trong khi mặt tích cực không được tạo điều kiện, không được khuyến khích để phát huy, còn những mặt tiêu cực thì lại có nhiều cơ hội để nảy nở, nên họ dễ bị cám dỗ để trở thành người xấu.
Như vậy, theo chúng tôi, người tốt hay người xấu, dù một phần là chính từ bản thân người ấy (nhân cách, giáo dục, văn hóa, truyền thống, hệ giá trị...), nhưng quan trọng hơn là do ở môi trường mà người ấy hoạt động. Cụ thể trong môi trường tổ chức doanh nghiệp thì do hệ thống quản lý của chính doanh nghiệp ấy.
Vấn đề thứ hai là có một số anh chị có tiếng tăm về một lĩnh vực chuyên môn. Họ được mời về một doanh nghiệp mới. Khi mới về thì được săn đón như là người giỏi, người có tài và được ca tụng lên mây. Nhưng sau một thời gian thì lại trở thành một tội đồ, trở thành người kém năng lực, người gây ra lỗ lã cho công ty.
Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy vấn đề nầy có liên quan đến vấn đề dùng người của người lãnh đạo. Một người nếu được sử dụng tốt, được giao những công việc phù hợp với tố chất, năng lực của mình thì anh ta có thể phát huy và trở thành một "thiên tài" trong lĩnh vực của anh ta.
Vấn đề là một số lãnh đạo lại ngộ nhận, họ cho rằng nếu một người làm tốt ở lĩnh vực nầy thì cũng có thể làm tốt ở những lĩnh vực khác, nên đã giao cho anh ta phụ trách những lĩnh vực ngoài phạm vi chuyên môn quen thuộc của anh ta, hoặc giao phụ trách mảng công việc lớn hơn gấp nhiều lần mà không chuẩn bị cho anh ta về mặt năng lực, dẫn đến anh ta gặp khó khăn, làm việc không hiệu quả, gây tổn thất cho công ty, và trở thành "tội đồ".
Vấn đề thứ ba mà chúng tôi muốn đề cập là vấn đề quan điểm về quản trị nguồn nhân lực (quản lý nhân sự).
Một số doanh nghiệp dứt khoát chỉ dùng người nhà, người tin cẩn cho các vị trí quan trọng, nhưng rồi vẫn bị thất thoát và kém hiệu quả, và nghiêm trọng hơn là họ gặp khó khăn mỗi khi có sự thay đổi về nhân sự chủ chốt.
Từ kinh nghiệm quốc tế, nơi người ta có thể quản lý hiệu quả mà không cần phải dùng đến người thân quen, chúng tôi tin rằng doanh nghiệp nên nghiên cứu học hỏi những khoa học về quản lý mà người ta đã áp dụng thành công, thay vì duy trì phương pháp cũ dựa trên niềm tin con người.
Từ kinh nghiệm tư vấn quản lý , chúng tôi rút ra 3 nguyên tắc về quản lý con người.
- Nếu anh tuyển một người cực tốt vào rồi giao cho anh ta nhiều trọng trách nhưng không có biện pháp quản lý hiệu quả, thì sớm muộn gì người ấy cũng sẽ biến chất.
Tốc độ biến chất sẽ xãy nhanh hơn nếu anh trả một mức lương không tương xứng với trách nhiệm và công việc. - Một khi qui mô tổ chức đã phát triển vượt qua khỏi tầm năng lực của người đứng đầu thì anh không thể tiếp tục quản được nữa. Hoặc anh giao cho người khác có tầm cao hơn, hoặc anh chèo chống rồi chìm dần.
- Hệ thống quản lý một doanh nghiệp phải được thiết kế sao cho việc quản lý, kiểm soát phải dựa vào hệ thống, không dựa vào một vài cá nhân, kể cả ông chủ. Bởi ông chủ (và một vài người thân cận của ông) không thể hiện diện ở mọi lúc, mọi nơi.
Đỗ Hòa
Chuyên gia tư vấn doanh nghiệp
Tinh Hoa Quản Trị
